Xavier Risselet

UTILISER LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE POUR INSULTER SON SUPERIEUR HIERARCHIQUE NE SAURAIT ATTENUER LA PEINE ENCOURUE, EN L’ESPECE LE LICENCIEMENT AVEC UNE CAUSE REELLE ET SERIEUSE

 Un salarié avait été licencié pour avoir adressé un mail à la direction des R.H., à sa hiérarchie et à ses collègues. A cet envoi était joint un courriel précédent qu’il avait envoyé à son Inspecteur. Dans cette dernière correspondance, il indiquait « continuer à dénoncer les magouilles dignes d’une république bananière ».

Les premiers juges et la Cour d’ appel ont considéré que le licenciement avait une cause réelle et sérieuse. Les termes employés constituent pour la Cour « un abus de la liberté d’expression dont jouissent les salariés. »

Et l’utilisation de la messagerie électronique pour diffuser de tels propos ne saurait les absoudre : « Si l’utilisation de la messagerie électronique permet un langage plus direct et moins « convenu », elle n’autorise pas pour autant l’emploi de propos déplacés et diffamatoires destinés à jeter le discrédit sur un supérieur hiérarchique ».

PASSER D’UN SALON DE COIFFURE A UN AUTRE  CONSTITUE NON UNE MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL MAIS DES CONDITIONS DE TRAVAIL. EN CAS DE REFUS, C’EST LA FAUTE GRAVE QUI S’IMPOSE

Un artisan coiffeur exploitait deux salons. Il en cède l’un, et signifie à une salariée qu’elle sera désormais affectée dans le salon dont il reste le propriétaire. La salariée a refusé sa mutation. Elle a été licenciée pour faute grave (abandon de poste).

Elle soutenait devant la Cour, de façon assez habile, que son contrat de travail avait été transféré à l’acquéreur du fonds, de par l’effet de l’article L1224-1 du code du travail.

Une Cour d’appel, dans un arrêt récent, écarte ce moyen, considérant que le salon constituait une entité économique mais pas une entité juridique, de telle sorte que l’employeur « était en droit d’imposer une modification des conditions de travail à sa salariée, et que « la mutation d’un salon à l’autre caractérise bien une modification des conditions de travail et non du contrat de travail, étant observé que les deux salons ne sont distants que de quelques dizaines de mètre et que la situation de la salariée était inchangée, notamment en ce qui concerne sa rémunération ».

Son refus de se présenter à son nouveau poste était une absence injustifiée, caractérisant la faute grave.

La sanction est donc bien lourde.

LA FAUTE LOURDE ET L’INTE NTION DE NUIRE.

Voici quelques exemples récents de faute lourde.

-          La revente et le détournement illicite de fuel par un responsable d’une entreprise de distribution de carburant,

-          La diffusion par une salariée de photographies intimes de son employeur (découvertes sur l’ordinateur de ce dernier),

-          Le vol de carburant à la station carburant de la société, l’utilisation d’un véhicule professionnel à des fins personnelles, idem pour le téléphone mobile (nonobstant une interdiction figurant dans le contrat de travail et le règlement intérieur).

POUR REQUALIFIER UN CONTRAT LES JURIDICTIONS NE SONT TENUES NI PAR LA VOLONTE DES PARTIES NI PAR LA DENOMINATION DE LA CONVENTION MAIS PAR LES CONDITIONS DE FAIT.

Un professeur de danse avait effectué un stage dans in établissement culturel. Ce stage avait été suivi d’un CDD, puis d’un contrat de mandat et enfin d’un mandat et d’un contrat de prestation de services.

La Cour d’appel reprend les contrats un par un pour constater que dès l’origine, « les relations entre les parties se sont inscrites dans le cadre d’un contrat de travail. »

La motivation retenue ne manque pas d’intérêt :

« Les contrats de mandats et de prestation de service signés juste après le contrat de travail à durée déterminée allégué, n’ont eux-mêmes  pas produit effet et se sont inscrits dans la relation de travail interrompue à durée déterminée en cours.

A supposer qu’ils ne l’aient pas été, l’existence d’un contrat de travail dépend, non pas  de la volonté manifestée par les parties ou de la dénomination n de la convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité du travailleur. La lecture de ces contrats et l’examen de la pratique suivie entre les parties révèlent que les conditions d’exercice de l’activité concernée, qui demeuraient les mêmes par rapport à la période antérieure, caractérisaient un engagement à travailler pour le compte et sous la subordination d’autrui moyennant rémunération, et qu’il s’agissait donc d’un contrat de travail. »