B. GRACIAN

Jacques Chardonne

Melle S. a été victime d’un accident dans un club hippique, alors qu’elle sortait son cheval dans une carrière utilisée pour détendre les animaux. Elle s’est blessée en se coinçant l’auriculaire de la main droite dans la barrière à levier qu’elle était en train de fermer.

Après un débat sur la nature de la responsabilité, nous sommes parvenus à faire condamner le Club Hippique et sa compagnie d’assurance à indemniser la victime.

Le débat sur la responsabilité, eu égard à l’absence de jurisprudence relative à des accidents survenus avec une barrière à contrepoids, paraît devoir être rapporté. Voici des extraits d’une décision rendue (non encore définitive à ce jour) :

« Les parties étaient liées par un contrat de pension, en date du 14 décembre 2007, aux termes duquel il était stipulé que « le propriétaire ou co-pensionnaire peut utiliser toutes les installations du « Club » en dehors des horaires planifiés par le Club pour ses activités et pour l’entretien de ses installations. »

Cette barrière dite à contrepoids, certes normalement entretenue, présentait un caractère dangereux à l’usage, de par son type même de fonctionnement. Il n’est pas prétendu en défense que Melle S. aurait utilisé l’installation à des fins autres que celles auxquelles elle était destinée, il est seulement soutenu qu’elle aurait dangereusement actionné la barrière. Or, le club hippique n’établit aucune diligence destinée à informer l’utilisateur du bon maniement de l’objet ni plus généralement à prévenir les risques importants et très largement prévisibles d’accident. Dès lors, le défendeur n’a pas respecté l’obligation de diligence et de prudence mise à sa charge dans le cadre du contrat le liant à la demanderesse. Cette faute est en lien de causalité directe avec les blessures subies par la victime à laquelle le club hippique in solidum avec son assureur la société G. doit réparation intégrale. »

Montaigne

C’est ce que vient de décider la Cour de Cassation, sous le visa d’une convention de l’OIT.

« Vu les principes posés par la Convention internationale n° 158 sur le licenciement adoptée à Genève le 22 juin 1982 et entrée en vigueur en France le 16 mars 1990 et la dérogation prévue en son article 2 paragraphe 2 b ;

Attendu, selon l’arrêt attaqué, que M. X… a été engagé à compter du 2 novembre 2006 en qualité de directeur de magasin « Champion » à Lézignan, catégorie cadre niveau 8, par la société Lezidis, suivant contrat de travail à durée indéterminée prévoyant une période d’essai de six mois renouvelable une fois ; que le 30 avril 2007, la période d’essai a été renouvelée suivant lettre de l’employeur signée le jour-même par le salarié ; que l’employeur a notifié au salarié le 22 octobre 2007 la rupture de sa période d’essai ; que contestant la rupture de son contrat de travail, M. X… a saisi la juridiction prud’homale ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande tendant à ce qu’il soit dit que le contrat de travail a été rompu par l’employeur après l’expiration de la période d’essai et que cette rupture produit les effets d’un licenciement, l’arrêt retient que la convention collective nationale du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire, applicable, stipule dans son article 2 de l’annexe III intitulé « cadres » que la durée normale de la période d’essai est fixée à 3 mois, sauf accord particulier entre les parties pour une durée différente pouvant atteindre 6 mois, renouvelable une fois après accord entre les parties, que l’article 2 du contrat de travail de M. X… prévoit « une période d’essai de 6 mois renouvelable une fois d’un commun accord » et par la suite reprend mot pour mot les termes de la convention collective sur la faculté de se séparer et le délai de prévenance ; que la durée de la période d’essai fixée dans le contrat de travail de 6 mois renouvelable est strictement conforme aux dispositions conventionnelles applicables ; que cette durée n’est pas excessive eu égard non seulement à la qualification professionnelle du salarié mais également à la finalité de la période d’essai qui est de permettre l’évaluation de ses compétences, de sa capacité à diriger, à prendre en main la gestion d’un magasin dans son ensemble et à “manager” l’ensemble du personnel ;

Qu’en statuant ainsi alors qu’est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d’essai et de l’exclusion des règles du licenciement durant cette période, une période d’essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an, la cour d’appel a violé la convention internationale susvisée. »

Montherlant

Maurice Fombeure

C’est ce que rappelle un arrêt récent :

« Si ces conversations par voie électronique  n’établissent pas l’existence d’un adultère, elles dénotent néanmoins une proximité intellectuelle et sentimentale entre (l’épouse] et [M.X.] ; que cette inclination connue de l’époux est révélateur d’une attitude injurieuse à son égard ;

[…]

Que les faits ci-dessus examinés, qui n’excusent pas ceux imputés  [au mari], constituent une violation grave et renouvelée des devoirs et obligations résultant du mariage et rendent intolérable le maintien de la vie commune ; que, dans ces conditions, il conviendra de prononcer le divorce aux torts partagés des époux… »

Maréchal Foch