Xavier Risselet

POINT DE DEPART DU CONTRAT DE TRAVAIL ET CHARGE DE LA PREUVE

Un cadre avait été engagé le 24 mai 2007 aux termes d’un contrat qui prévoyait qu’il ne deviendrait définitif qu’à l’expiration d’une période d’essai de trois mois courant à compter du 1^er juin 2007.

La convention collective applicable prévoyait une période d’essai de trois mois renouvelable une fois.

Toutefois, selon l’employeur,   le point de départ du contrat avait été différé au 17 septembre 2007 avec l’accord implicite du salarié.

Le 6 décembre 2007, l’employeur a notifié au salarié le renouvellement de sa période d’essai, puis l’informait le 22 février 2008 de la fin de son contrat (donc toujours pendant la période d’essai).

Le salarié, prétendant a posteriori avoir été à la disposition de son employeur dès  le 1^er septembre 2007, a considéré qu’il était victime d’un licenciement abusif, sa période d’essai se terminant  selon lui le 1^er décembre 2007, la demande de renouvellement de la période d’essai  par l’employeur étant tardive.

La Cour d’Appel, saisie du dossier,  a donné raison au salarié :

« Attendu que c’est en vain que la société appelante prétend, sans le démontrer, que c’est avec l’accord de M. R. que le point de départ du contrat de travail a été différé au 17 septembre 2007 ;

Qu’en effet, les pièces produites par l’employeur n’émanent que d’actes unilatéraux tels que la déclaration unique d’embauche, un courrier adressé au salarié le 21 septembre 2007 et un courriel daté du 17 septembre 2007 ;

Que l’intimé fait en effet valoir que si l’employeur a décidé de ne pas lui fournir de travail avant le 17 septembre 2007 cela ne résulte que d’une décision unilatérale de modifier les clauses du contrat précité sans qu’il n’ait été convenu à aucun moment du report prétendu ;

Que c’est également en vain que la société appelante fait valoir que si la prise d’effet du contrat de travail a été différée au 17 septembre 2007 c’est parce que le 1^er septembre 2007 M. R. se trouvait toujours salarié de la société […], l’intimé démontrant qu’il n’était plus lié à cette société depuis le 13 juillet 2007 ;

Qu’en tout état de cause, les relations contractuelles ayant effectivement débuté le 1^er septembre 2007, la période d’essai se terminait le 1^er décembre 2007 et que, dès lors, la demande de renouvellement datée du 6 décembre 2007, adressée le 10 décembre, était tardive ».

Nota : la motivation laisse l’interprète sur sa fin. Elle semble un peu confuse, et surtout, elle inverse la charge de la preuve.

LE PASSAGE D’UN HORAIRE DISCONTINU A UN HORAIRE CONTINU ENTRAINE LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL ET INVERSEMENT

Un employeur avait notifié à une salariée la modification de ses horaires de travail répartis en équipe ; ayant refusé cette modification elle avait été licenciée pour faute grave.

On précisera que la salariée travaillait initialement du lundi au vendredi de 7h à 12h et de 14h à 17h30 et que l’employeur lui avait demandé de travailler non plus de manière hebdomadaire en deux périodes distinctes sur une journée, mais en horaire continu par cycle de deux semaines, une semaine le matin et une semaine l’après-midi (et en sus un samedi sur quatre).

La Cour d’appel avait considéré que la réorganisation de l’horaire de travail de la salariée était constitutive d’une modification de son contrat de travail.

Devant la Cour de cassation l’employeur soutenait, de façon classique, « que le changement d’horaires consistant dans une nouvelle répartition de l’horaire au sein de la journée, alors que la durée du travail et la rémunération restent identiques, constitu[ait] un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction du chef d’entreprise et non une modification du contrat de travail”.

La Cour, rejetant le pourvoi rappelle une jurisprudence constante :
“Mais attendu que le passage d’un horaire discontinu à un horaire continu entraîne la modification du contrat de travail, de même que le passage d’un horaire fixe à un horaire variant chaque semaine suivant un cycle”.

LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS L’ACCORD DU SALARIE ENTRAÎNE UN LICENCIEMENT SANS CAUSE REELLE ET SERIEUSE.

Tel est le principe rappelé récemment par une Cour d’Appel.

 L’employeur  avait :

-          Demandé à la salariée de faire une demande écrite de temps partiels alors qu’elle « était fondé à conserver son temps partiel de 70 % obtenu avant son congé parental selon avenant tacitement reconduit dont elle gardait le bénéfice pour l’année en cours au moment de la reprise de son contrat de travail »,

-          En affectant la salariée au site de Paris, doublé son temps de trajet (l’accroissant notamment de plus de 30 minutes du fait des embouteillages) il a également modifié son contrat de travail en l’absence de clause de mobilité (« même si les deux sites sont situés en région parisienne, et alors qu’il n’a été proposé aucune mesure d’accompagnement financier spécifique prévu dans ce cas là à l’accord d’entreprise »).

-          Déclassée eu égard à sa classification, en lui donnant une mission temporaire de mise à jour de fichiers Excel et de vérification auprès des fournisseurs de l’exactitude de leur dresse e-mail.