LORSQUE SELON LE REGLEMENT INTERIEUR UNE SANCTION PEUT AVOIR UNE INCIDENCE SUR LE MAINTIEN D’UN SALARIE DANS L’ENTREPRISE, L’EMPLOYEUR DOIT CONVOQUER LE SALARIE A UN ENTRETIEN PREALABLE AVANT DE PRONONCER UN AVERTISSEMENT.
C’est ce que vient de décider la Cour de cassation dans une décision très récente :
« Vu l’ article 1134 du code civil , les articles L. 1321-1, L. 1331-1, L. 1333-2 du code du travail, et les articles 21, 23 et 24 du règlement intérieur ;
Attendu que si l’employeur n’est en principe pas tenu de convoquer le salarié à un entretien avant de lui notifier un avertissement, il en va autrement lorsque, au regard des dispositions d’un règlement intérieur, l’avertissement peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l’entreprise ; que tel est le cas lorsque le règlement intérieur, instituant ainsi une garantie de fond, subordonne le licenciement d’un salarié à l’existence de deux sanctions antérieures pouvant être constituées notamment par un avertissement ;
Attendu que pour débouter Mme X… de sa demande d’annulation des avertissements, l’arrêt retient que le règlement intérieur prévoit l’obligation pour l’employeur de convoquer le salarié à un entretien préalable lorsqu’il envisage de prendre à son encontre une sanction pouvant avoir une conséquence sur son maintien en activité, sa carrière ou sa rémunération et que, l’avertissement n’ayant pas, par lui-même, une telle incidence, la salariée ne peut invoquer des irrégularités de procédure pour fonder ses demandes en annulation ;
Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors que le règlement intérieur énonçait que, sauf en cas de faute grave, il ne pourrait y avoir de licenciement que si le salarié a fait l’objet d’au moins deux sanctions, ce dont il résultait qu’un avertissement pouvait avoir une incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise, la cour d’appel a violé les textes susvisés. »
Nota : jusqu’à présent, seules les sanctions les plus graves (L.1332-2) nécessitaient une convocation à un entretien préalable. Il n’en était pas question pour les avertissements. Le principe est remis en cause par cette décision, du moins dans certaines hypothèses.
Le cas d’espèce était tout de même assez particulier, puisque le règlement intérieur de l’entreprise prévoyait que, sauf faute grave, un licenciement ne pouvait intervenir que si le salarié avait déjç fait l’objet d’au moins deux sanctions. En l’espèce, il y avait eu deux avertissements.
La Cour de cassation a considéré que l’avertissement pouvait avoir une incidence, même lointaine, sur la présence du salarié dans l’entrepris, et aurait donc du faire l’objet d’un entretien préalable…
Une telle décision, très favorable aux salariés, suscite deux rapides conclusions. Avant d’engager la moindre sanction, l’employeur doit examiner sérieusement le règlement intérieur. Par prudence, il devrait envisager la même démarche (et la même solution) si la convention collective adopte une position similaire.
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