Xavier Risselet

UN POT QUI DEGENERE SOUS LA RESPONSABILITE D’UN DIRECTEUR DELEGUE. ALCOOL ET GRAFFITIS. FAUTE GRAVE OU SIMPLE CAUSE REELLE ET SERIEUSE DE LICENCIEMENT ? QUELS SONT LES ELEMENTS D’APPRECIATION ?

Au cours d’un “pot” avec consommation d’alcool, en présence d’un directeur délégué, de très nombreux graffitis (certains à caractère pornographique et xénophobes) ont été écrits sur les murs d’un bureau.

L’employeur a reproché au directeur délégué de pas être intervenu pour faire cesser de tels agissements et d’avoir même participé à ce grave “dérapage”.

Il a été licencié pour faute grave. Mais le Conseil de Prud’hommes, puis la Cour d’appel n’ont retenu que l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Voici pourquoi :

« La consommation de boissons alcoolisées par les participants à la soirée du 3 juillet 2008 n’est pas contestée par Mr X…. Toutefois la lettre de licenciement ne mentionnant pas à quel moment précis a eu lieu cette consommation alors que le salarié affirme que c’était après les heures de travail, il ne saurait être reproché à Mr X… d’avoir enfreint l’article 7 du règlement intérieur qui interdit l’accès aux lieux de travail en état d’ébriété et d’introduire ou de distribuer des boissons alcoolisées aux postes de travail.

La réalité de la présence d’inscriptions et graffitis, dont certains injurieux pour des membres du personnel de la société, d’autres à caractère pornographique ou xénophobe, couvrant l’intégralité des murs du bureau de Mr X… est attestée par le constat d’huissier effectué le 11 juillet 2008 ainsi que par les photographies produits par l’employeur.

S’il n’est pas exclu, comme l’indique le salarié, que des inscriptions et graffitis aient pu être apposés par d’autres personnes entre le 3 juillet 2008 à 23 heures et le 11 juillet 2008, il n’en demeure pas moins que Mr X… a reconnu avoir participé à ces inscriptions et graffitis, ce qui est d’ailleurs confirmé par l’attestation de Mr Marc B…, ancien ingénieur […] ayant participé à la soirée au cours de laquelle ont été commis les faits, attestation qui ne saurait être suspectée de complaisance comme le prétend Mr X…, celui-ci ne démontrant pas que ce document serait la contrepartie d’une transaction entre l’employeur et l’attestant dans le cadre de la procédure de licenciement de ce dernier.

Quant au caractère prétendument anodin des inscriptions et graffitis en cause qui ne constitueraient pour l’essentiel, selon Mr X…, que des citations, revisitées ou non, des calembours et contrepèteries, s’il est exact qu’un certain nombre peuvent être ainsi qualifiés, il convient toutefois de relever que dans son attestation ci-dessus évoquée, Mr B… a précisé que Mr X… avait participé ” activement à l’inscription sur les murs des locaux de l’entreprise de propos insultants et injurieux à l’endroit des membres de l’entreprise”.

Mr X… ne saurait davantage se retrancher derrière un prétendu droit d’expression des salariés pour minimiser la gravité des faits, ce droit étant strictement encadré par les articles L 2281-1 et suivants du code du travail dont les règles n’ont pas été respectées au cas d’espèce.

Quant au reproche formulé dans la lettre de licenciement concernant d’une part, l’inertie Mr X… face aux débordements de la soirée du 3 juillet 2008, elle est attestée par Mr B… qui indique “J’ai essayé de raisonner Monsieur Dominique X… en soulignant les conséquences de ses actes. Il ne m’a pas écouté et a continué ses graffiti” et, d’autre part, son absence d’information à sa hiérarchie quant aux faits, il ne saurait s’en justifier par la circonstance qu’à partir du 3 juillet au soir son bureau et les locaux de l’immeuble l’abritant devaient être libérés prochainement car voués à la destruction ni qu’il était pris par d’autres tâches dans les jours suivants en raison des opérations de déménagement et d’installation sur le nouveau site de V.

Compte tenu de ses responsabilités inhérentes à ses fonctions de direction, le comportement de Mr X… qui a accepté de participer aux débordements des personnes à l’égard desquelles il exerçait des fonctions d’encadrement et qui a fait preuve d’inertie pour les empêcher et les révéler à sa hiérarchie, constitue bien une faute.

Il convient cependant, pour en apprécier le degré, de noter que l’employeur ne rapporte pas la preuve que les personnes qui ont pris connaissances des inscriptions et graffitis en cause en ont été choquées.
Il y a également lieu de retenir que Mr X…, durant les 20 années passées au sein de l’entreprise, n’a fait antérieurement l’objet d’aucun avertissement.
Enfin, comme l’a justement relevé le conseil de prud’hommes, il y a lieu de tenir compte du contexte particulier dans lequel se sont déroulés les faits, Mr X… justifiant avoir alerté sa hiérarchie par différents mails envoyés entre mars et juin 2008 sur les conditions de travail des salariés […] perturbées par des travaux de désamiantage et de démolition partielle des locaux encore occupés et par des retards et difficultés techniques sur le site de V. rendant difficiles les conditions d’installation future sur ce site, contexte susceptible d’avoir généré la “séance de défoulement” qu’a constitué le “pot” du 3 juillet 2008.

En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a dit que le comportement de Mr X…, constitutif d’un motif personnel de licenciement, justifiait la requalification de la rupture de travail pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse. »

Nota :  compte-tenu des faits évoqués, certains pourraient se demander dans quelles circonstances la faute grave peut être retenue…

FAUTE D’AVOIR JUSTIFIE DES PROLONGATIONS DE SON ARRET DE TRAVAIL, UN SALARIE PEUT ETRE LICENCIE POUR FAUTE GRAVE

C’est ce que rappelle un arrêt récent de la Cour de cassation :
« Attendu, selon l’arrêt attaqué […], que M. X… a été engagé le 17 avril 1989 en qualité de conducteur machine par la société E. devenue la société S. ; que le salarié, qui a été en arrêt de travail pour maladie du 12 octobre 2005 au 9 février 2006, a été licencié pour faute grave le 25 mars 2006, pour ne pas avoir justifié des prolongations de son arrêt de travail ;

Attendu que le salarié fait grief à l’arrêt de le débouter de ses demandes, alors, selon le moyen, que la qualification de faute grave ne saurait être établie si l’employeur avait eu effectivement connaissance d’une affection du salarié qui aurait été de nature à expliquer ses carences ; que celui-ci a expressément, dans ses conclusions d’appel, affirmé que «la société connaissait parfaitement la situation de son salarié atteint d’une dépression nerveuse grave» et rappelé les termes du certificat de travail en date du 10 novembre 2005 du docteur Y… déclarant que M. X… souffre d’un état anxiodépressif grave et que «la souffrance associée à l’ancien lieu de travail rend très difficilement envisageable un retour dans cette entreprise, quel que soit le poste proposé, une rechute engageant le pronostic vital serait alors très probable » ; qu’en s’abstenant de répondre à ces conclusions susceptibles d’éclairer le manquement du salarié et le comportement de l’employeur la cour d’appel a entaché sa décision d’un manque de base légale au regard des articles L. 122-6 et L. 122-8 et L. 122-9 devenus L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d’appel, analysant les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a constaté, par motifs propres et adoptés, que le salarié, qui n’avait plus fourni de justificatifs de son absence à compter du 10 février 2006, ne s’était jamais mis à la disposition de l’employeur pour organiser la visite de reprise ni sollicité une telle visite en informant ce dernier d’une visite de préreprise et que malgré deux courriers recommandés en date des 8 et 17 mars 2006, il n’avait produit aucune justification ni même prévenu du motif de son absence ; qu’en l’état de ces constatations, elle a pu en déduire, répondant aux conclusions prétendument délaissées, l’existence d’une faute grave ; que le moyen n’est pas fondé . »

UNE REBELLION VIOLENTE ET DISPROPORTIONNEE NE CONSTITUE PAS UNE FAUTE GRAVE FAUTE DE VIOLENCE ; ELLE N’EN CONSTITUE PAS MOINS UNE CAUSE REELLE ET SERIEUSE DE LICENCIEMENT

C’est ce que rappelle un arrêt récent de Cour d’appel :

« La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.
 
L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.
 
Le conseil de prud’hommes a fait une juste appréciation des circonstances de l’incident qui a opposé M. M. à M. S., son chef d’équipe, le 21 juillet 2006 et qui constitue le seul motif évoqué dans la lettre de licenciement en relevant que les déclarations de M. S. confirmées par un témoin intervenu pour séparer les deux antagonistes établissaient la réalité de l’altercation d’ailleurs non contestée par M. M., et le rôle actif de ce dernier mais que, dans l’ignorance de la teneur des propos échangés de part et d’autre et du caractère éventuellement provocateur du chef d’équipe, aucune trace de violence physique n’ayant été médicalement constatée, la faute grave n’était pas constituée.
 
Le jugement sera également confirmé en ce que, qualifiant le comportement de M. M. de rébellion violente et disproportionnée face aux observations de son chef hiérarchique et reliant l’incident au contexte antérieur de refus réitéré d’exécution des consignes ayant déjà donné lieu à un avertissement, il a considéré que le licenciement avait une cause réelle et sérieuse. »

Nota : en bref, ce n’est pas facile d’établir l’existence d’une faute grave, contrairement à ce que l’on croit souvent.

SAUF MAUVAISE FOI, LE DEPOT D’UNE PLAINTE – QUI CONSTITUE L’EXERCICE D’UN DROIT – D’UN SALARIE A L’ENCONTRE DE SON EMPLOYEUR NE CONSTITUE PAS UNE FAUTE JUSTIFIANT LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 

C’est ce que vient de décider la Cour de cassation, dans un arrêt très motivé :

« Attendu que l’employeur fait grief à l’arrêt de dire que la rupture est abusive et de condamner l’employeur au paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaires pour mise à pied, de congés payés afférents, de dommages-intérêts sur le fondement de l’ article L. 1243-4 du code du travail et de dommages-intérêts pour préjudice moral et financier, alors, selon le moyen que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ; qu’un joueur de football professionnel est tenu d’une obligation particulière de loyauté lui interdisant d’adopter un comportement de nature à discréditer l’autorité de l’entraîneur sur le groupe professionnel et, par suite, à déstabiliser ce dernier ; que commet ainsi une faute grave le joueur de football professionnel qui, après avoir sollicité sa mise à l’écart du groupe professionnel, adopte un comportement résolument conflictuel et sans véritable justification en mettant en cause de manière répétée dans la presse les méthodes de gestion de son entraîneur et le fonctionnement du club et qui dépose, en donnant à son action une large publicité, une plainte pénale manifestement infondée à l’encontre de son entraîneur ; que viole dès lors les articles L. 1121-1, L. 1222-1 et L. 1243-4 du code du travail , la cour d’appel qui estime que ce comportement, dont la matérialité n’est pas
discutée, ne constitue pas une faute grave ni ne rend impossible son maintien au sein du club ;
Mais attendu que, sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherche peuvent être apportées ;
Et attendu, d’abord, que la cour d’appel a constaté, d’une part, que le joueur avait déclaré dans la presse que l’entraîneur manquait de cohérence et de diplomatie et salissait les joueurs pour laver sa responsabilité, alors que, de son côté, l’entraîneur avait affirmé que le joueur n’avait plus le niveau de ligue 1 et était très orgueilleux et égocentrique, et, d’autre part, que le président n’avait pu ou avait été incapable d’arrêter un lynchage médiatique ; que les propos reprochés s’inscrivant dans une polémique médiatique avec l’entraîneur, la cour d’appel a pu décider que le salarié n’avait pas abusé de sa liberté d’expression ;
Attendu, ensuite, que, sauf mauvaise foi, le dépôt d’une plainte, qui constitue l’exercice d’un droit, ne peut être constitutif d’une faute justifiant la rupture du contrat de travail. »

FAUTE GRAVE / ATTENTION A LA PREUVE ET AUX ATTESTATIONS (FORME ET FOND)

C’est ce que rappelle un arrêt récent qui rappelle les principes, tout en en faisant une application très (trop ?) stricte.

Les principes :

“Tout licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse (art L 1232-1 du code du travail). La faute grave est définie comme un manquement du salarié à ses obligations tel que la rupture immédiate du contrat est justifiée. Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave qu’il invoque.
 
Les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables. En outre, en application de l’article L 1232-4 du code du travail , aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuite pénale. Enfin, un même fait fautif ne peut donner lieu à double sanction .

En application de l’article L 1232-6 du code du travail , la motivation de la lettre de licenciement fixe les limites du litige. ”

Leur application :

En l’espèce, la lettre de licenciement faisait état d’une altercation entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Des propos injurieux et menaçants auraient été tenus par le salarié. : 

Au soutien des griefs invoqués, l’employeur produisait deux attestations.
La première, « non accompagnée de la copie de sa pièce d’identité, ce qui ne permet pas d’en vérifier son authenticité, n’est de surcroît corroborée par aucun élément objectif et ne saurait dès lors être retenue ». 

L’autre, « émanant d’une salariée de l’entreprise, ne saurait, cependant, à elle seule suffire à rapporter la preuve des faits reprochés. »

Le licenciement a donc été déclaré sans cause réelle et sérieuse.