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La dégradation involontaire du système informatique n’est ni une faute lourde, ni une faute grave…

Publié 29 mai 2012 Droit social Laissez un commentaire
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L’UTILISATION DU MATERIEL INFORMATIQUE PROFESSIONNEL EN INFRACTION AU REGLEMENT INTERIEUR A L’ORIGINE DE LA DEGRADATION INVOLONTAIRE DU SYSTEME INFORMATIQUE DE L’ENTREPRISE N’EST PAS CONSTITUTIVE D’UNE FAUTE GRAVE JUSTIFIANT LA RUPTURE IMMEDIATE DU CONTRAT DE TRAVAIL

 

Un salarié (chef comptable), avait  été mis à pied à titre conservatoire, puis licencié pour faute lourde pour avoir, en se connectant à des sites pornographiques pendant ses heures de travail, détérioré le système informatique de la société sans chercher à y remédier. Il avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande de paiement de diverses sommes au titre de la rupture.

La Cour d’appel avait considéré que  le licenciement n’était pas justifié par une faute grave ou lourde et condamné la société à payer diverses sommes à ce titre :
« Mais attendu, d’une part, que la cour d’appel a constaté, par une appréciation souveraine des éléments de preuve produits exclusive de toute dénaturation, que la propagation du virus aboutissant à une diffusion anormale de messages sur l’ordinateur du salarié à compter du 24 août 2003, qui avait pour origine la consultation par ce dernier de sites à caractère pornographique, avait été signalée par l’intéressé au service informatique ; que d’autre part, constatant sans dénaturation que si le taux de téléchargements en provenance de son ordinateur était élevé, la pratique existait dans l’entreprise même en l’absence du salarié, elle a pu considérer que cette utilisation du matériel informatique professionnel en infraction au règlement intérieur à l’origine de la dégradation involontaire du système informatique de l’entreprise n’était pas constitutive d’une faute grave justifiant la rupture immédiate de son contrat de travail ; que le moyen, inopérant en sa troisième branche en ce qu’il critique un motif surabondant, n’est pas fondé pour le surplus. »

Un fichier seulement intitulé “mes documents” n’a rien de personnel, votre employeur peut l’ouvrir hors votre présence !

Publié 15 mai 2012 Droit social Laissez un commentaire
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UN FICHIER SEULEMENT INTITULE « MES DOCUMENTS » NE LUI CONFERE PAS UN CARACTERE PERSONNEL , DE TELLE SORTE QUE L’EMPLOYEUR PEUT L’OUVRIR, FAIRE CONSTATER SON CONTENU PAR HUISSIER, ET TIRER LES CONSEQUENCES DE CE QUI Y EST DECOUVERT (EN L’ESPECE LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE)

C’est ce que vient de décider la Cour de Cassation.
« Vu les articles 9 du code civil et 9 du code de procédure civile ;

Attendu, selon l’arrêt attaqué, que M. X…, qui avait été engagé le 1er septembre 1998 en qualité d’attaché technico-commercial par la société N., a été licencié pour faute grave le 11 septembre 2006 pour avoir fait une utilisation détournée de son ordinateur professionnel en enregistrant des photos à caractère pornographique et des vidéos de salariés prises contre leur volonté ;

Attendu que pour décider que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur au paiement de diverses indemnités à ce titre, l’arrêt énonce que, selon le constat d’huissier, les fichiers incriminés se trouvaient sur le disque dur de l’ordinateur du salarié dans un dossier intitulé “Mes documents” et que dès lors que leur ouverture faite hors la présence de l’intéressé n’était justifiée par aucun risque ou événement particulier justifiant l’atteinte portée à sa vie privée, leur découverte ne pouvait justifier le licenciement ;

Attendu, cependant, que les fichiers créés par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, en sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l’intéressé, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels ;

Qu’en statuant comme elle a fait, alors que la seule dénomination “Mes documents” donnée à un fichier ne lui confère pas un caractère personnel, la cour d’appel a violé les textes susvisés. »

Nota : il faut donc clairement identifier ses fichiers comme personnels si on ne veut pas qu’ils soient ouverts par l’employeur. Le présent arrêt est néanmoins une « victoire » pour les employeurs indiscrets.

Article 9 du code civil :

« Chacun a droit au respect de sa vie privée.

Les juges peuvent, sans préjudice de la réparation du dommage subi, prescrire toutes mesures, telles que séquestre, saisie et autres, propres à empêcher ou faire cesser une atteinte à l’intimité de la vie privée : ces mesures peuvent, s’il y a urgence, être ordonnées en référé. »

Article 9 du code de procédure civile :

« Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention. »

 

Cogérants non salariés de succursales : le licenciement de l’un pour cause réelle et sérieuse ne l’est pas forcément pour l’autre…

Publié 11 mai 2012 Droit social , Gérants non salariés de succursale Laissez un commentaire
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MEME SI LE LICENCIEMENT POUR CAUSE REELLE EST ETABLI POUR L’UN DES CO-GERANTS (NON SALARIE DE SUCCURSALE), LE LICENCIEMENT DE L’AUTRE PEUT ÊTRE DEPOURVU DE CAUSE REELLE ET SERIEUSE SI LE MOTIF RETENU NE LUI EST PAS IMPUTABLE, ET CE, NONOBSTANT LA CLAUSE DE SOLIDARITE CONTRACTUELLE

C’est ce qu’a décidé en 2011 la Cour de PARIS.

« Si la société C. rappelle dans la lettre de licenciement l’article 16 du contrat de cogérance qui définit les faits constituant des fautes lourdes, le licenciement de Mme G. est motivé par la faute grave prétendue de celle-ci, le juge prud’homal n’étant, en tout état de cause, pas lié par la définition ainsi donnée par la convention des parties des faits susceptibles d’en entraîner la rupture sans préavis et devant apprécier si les faits reprochés à la cogérante sont constitutifs d’une faute grave.

Contrairement à ce qu’elle soutient, seul  M. G. et non l’intimée, qui était en arrêt maladie, a approuvé les comptes et reconnu le montant des manquants dans une lettre du 7 décembre 2004 ainsi que les problèmes rencontrés dans la gestion de la supérette en les liant, dans son audition devant le comité d’établissement, au problème d’alcoolisme de son épouse.

Et le fait que la rupture du contrat de M. G. ait été considérée par une décision définitive comme fondée sur une cause réelle et sérieuse est sans incidence dans le présent litige, l’existence d’une clause contractuelle de résiliation d’un contrat de travail en raison de la rupture d’un autre contrat de travail ne constituant pas en soi une impossibilité de maintenir le contrat de travail de Mme G.

Or, il ne résulte d’aucune pièce produite par l’appelante dans le cadre de cette instance, que Mme G. aurait confirmé des marchandises du magasin dont la gestion lui était confiée pour son usage personnel.

Dès lors, le déficit d’inventaire ne suffisant pas à lui seul à caractériser la faute grave et la société C. Ne rapportant pas la preuve qui lui incombe de ce que celui-ci aurait pour origine le détournement volontaire de marchandises de la part de Mme G., la rupture du contrat de gérance de celle-ci est sans cause réelle et sérieuse. »

Faute grave ou pas ? Graffitis et alcool après un pot…Quels sont les éléments d’appréciation ?

Publié 17 avril 2012 Droit social Laissez un commentaire
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UN POT QUI DEGENERE SOUS LA RESPONSABILITE D’UN DIRECTEUR DELEGUE. ALCOOL ET GRAFFITIS. FAUTE GRAVE OU SIMPLE CAUSE REELLE ET SERIEUSE DE LICENCIEMENT ? QUELS SONT LES ELEMENTS D’APPRECIATION ?

Au cours d’un “pot” avec consommation d’alcool, en présence d’un directeur délégué, de très nombreux graffitis (certains à caractère pornographique et xénophobes) ont été écrits sur les murs d’un bureau.

L’employeur a reproché au directeur délégué de pas être intervenu pour faire cesser de tels agissements et d’avoir même participé à ce grave “dérapage”.

Il a été licencié pour faute grave. Mais le Conseil de Prud’hommes, puis la Cour d’appel n’ont retenu que l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Voici pourquoi :

« La consommation de boissons alcoolisées par les participants à la soirée du 3 juillet 2008 n’est pas contestée par Mr X…. Toutefois la lettre de licenciement ne mentionnant pas à quel moment précis a eu lieu cette consommation alors que le salarié affirme que c’était après les heures de travail, il ne saurait être reproché à Mr X… d’avoir enfreint l’article 7 du règlement intérieur qui interdit l’accès aux lieux de travail en état d’ébriété et d’introduire ou de distribuer des boissons alcoolisées aux postes de travail.

La réalité de la présence d’inscriptions et graffitis, dont certains injurieux pour des membres du personnel de la société, d’autres à caractère pornographique ou xénophobe, couvrant l’intégralité des murs du bureau de Mr X… est attestée par le constat d’huissier effectué le 11 juillet 2008 ainsi que par les photographies produits par l’employeur.

S’il n’est pas exclu, comme l’indique le salarié, que des inscriptions et graffitis aient pu être apposés par d’autres personnes entre le 3 juillet 2008 à 23 heures et le 11 juillet 2008, il n’en demeure pas moins que Mr X… a reconnu avoir participé à ces inscriptions et graffitis, ce qui est d’ailleurs confirmé par l’attestation de Mr Marc B…, ancien ingénieur […] ayant participé à la soirée au cours de laquelle ont été commis les faits, attestation qui ne saurait être suspectée de complaisance comme le prétend Mr X…, celui-ci ne démontrant pas que ce document serait la contrepartie d’une transaction entre l’employeur et l’attestant dans le cadre de la procédure de licenciement de ce dernier.

Quant au caractère prétendument anodin des inscriptions et graffitis en cause qui ne constitueraient pour l’essentiel, selon Mr X…, que des citations, revisitées ou non, des calembours et contrepèteries, s’il est exact qu’un certain nombre peuvent être ainsi qualifiés, il convient toutefois de relever que dans son attestation ci-dessus évoquée, Mr B… a précisé que Mr X… avait participé ” activement à l’inscription sur les murs des locaux de l’entreprise de propos insultants et injurieux à l’endroit des membres de l’entreprise”.

Mr X… ne saurait davantage se retrancher derrière un prétendu droit d’expression des salariés pour minimiser la gravité des faits, ce droit étant strictement encadré par les articles L 2281-1 et suivants du code du travail dont les règles n’ont pas été respectées au cas d’espèce.

Quant au reproche formulé dans la lettre de licenciement concernant d’une part, l’inertie Mr X… face aux débordements de la soirée du 3 juillet 2008, elle est attestée par Mr B… qui indique “J’ai essayé de raisonner Monsieur Dominique X… en soulignant les conséquences de ses actes. Il ne m’a pas écouté et a continué ses graffiti” et, d’autre part, son absence d’information à sa hiérarchie quant aux faits, il ne saurait s’en justifier par la circonstance qu’à partir du 3 juillet au soir son bureau et les locaux de l’immeuble l’abritant devaient être libérés prochainement car voués à la destruction ni qu’il était pris par d’autres tâches dans les jours suivants en raison des opérations de déménagement et d’installation sur le nouveau site de V.

Compte tenu de ses responsabilités inhérentes à ses fonctions de direction, le comportement de Mr X… qui a accepté de participer aux débordements des personnes à l’égard desquelles il exerçait des fonctions d’encadrement et qui a fait preuve d’inertie pour les empêcher et les révéler à sa hiérarchie, constitue bien une faute.

Il convient cependant, pour en apprécier le degré, de noter que l’employeur ne rapporte pas la preuve que les personnes qui ont pris connaissances des inscriptions et graffitis en cause en ont été choquées.
Il y a également lieu de retenir que Mr X…, durant les 20 années passées au sein de l’entreprise, n’a fait antérieurement l’objet d’aucun avertissement.
Enfin, comme l’a justement relevé le conseil de prud’hommes, il y a lieu de tenir compte du contexte particulier dans lequel se sont déroulés les faits, Mr X… justifiant avoir alerté sa hiérarchie par différents mails envoyés entre mars et juin 2008 sur les conditions de travail des salariés […] perturbées par des travaux de désamiantage et de démolition partielle des locaux encore occupés et par des retards et difficultés techniques sur le site de V. rendant difficiles les conditions d’installation future sur ce site, contexte susceptible d’avoir généré la “séance de défoulement” qu’a constitué le “pot” du 3 juillet 2008.

En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a dit que le comportement de Mr X…, constitutif d’un motif personnel de licenciement, justifiait la requalification de la rupture de travail pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse. »

Nota :  compte-tenu des faits évoqués, certains pourraient se demander dans quelles circonstances la faute grave peut être retenue…

Peut-on licencier un chef de rang pour avoir refusé de retirer pendant le service ses boucles d’oreilles ?

Publié 1 mars 2012 Droit social Laissez un commentaire
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UN EMPLOYEUR PEUT-IL  INERDIRE LE PORT DE BOUCLES D’OREILLES A UN SALARIE ? ATTENTION A LA NOTION DE DISCRIMINATION.

 Un récent arrêt de la Cour de Cassation se prononce sur la question :

« Attendu, selon l’arrêt attaqué (Montpellier, 27 octobre 2010), que M. X…, engagé le 1er août 2002 par la société Bessière frères qui exploite un restaurant, d’abord par contrat d’apprentissage puis par contrat à durée indéterminée en qualité de chef de rang, a été licencié, le 29 mai 2007, pour avoir refusé d’ôter pendant le service les boucles d’oreilles qu’il portait depuis le 14 avril précédent ; qu’il a saisi la juridiction prud’homale pour contester la licéité de son licenciement ;

Attendu que la société fait grief à l’arrêt de dire le licenciement nul et de nul effet et de le condamner à lui payer une somme à titre de dommages et intérêts alors, selon le moyen, que ne constitue pas une discrimination le pouvoir de l’employeur d’imposer à un salarié des contraintes vestimentaires si elles sont justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché ; qu’en l’espèce, l’employeur faisait valoir que son restaurant gastronomique recevait une clientèle attirée par sa réputation de marque, laquelle impose une tenue sobre du personnel en salle ; que le salarié, serveur dans ce restaurant, était au contact direct de cette clientèle et qu’ainsi le port de boucles d’oreilles pendant la durée du service était incompatible avec ses fonctions et ses conditions de travail ; qu’en affirmant que ce simple exercice, dans les conditions légales, du pouvoir de direction par l’employeur constituait une discrimination, la cour d’appel a violé ensemble les dispositions des articles L.1121-1 et L.1132-1 du code du travail ;

Mais attendu qu’ayant rappelé qu’en vertu de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son sexe ou de son apparence physique, la cour d’appel a relevé que le licenciement avait été prononcé au motif, énoncé dans la lettre de licenciement que “votre statut au service de la clientèle ne nous permettait pas de tolérer le port de boucles d’oreilles sur l’homme que vous êtes”, ce dont il résultait qu’il avait pour cause l’apparence physique du salarié rapportée à son sexe ; qu’ayant constaté que l’employeur ne justifiait pas sa décision de lui imposer d’enlever ses boucles d’oreilles par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, elle a pu en déduire que le licenciement reposait sur un motif discriminatoire ; que le moyen, inopérant en ce qu’il se fonde sur l’article L. 1121-1 du code du travail dont la cour d’appel n’a pas fait application, n’est pas fondé. »

NOTA : Ne suffisait il pas d’imposer des restrictions sur la tenue vestimentaire de tous les salariés dans le règlement intérieur ? Au demeurant la lettre de licenciement était plus que « maladroite ». La rédaction d’une lettre de licenciement ne doit pas se faire à la légère. La complexité de la matière, l’évolution procédurale impose le recours à un professionnel du droit.

Article L1121-1

Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Article L1132-1

Modifié par LOI n°2008-496 du 27 mai 2008 – art. 6

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Il ne faut pas rigoler avec les prolongations de vos arrêts de travail !

Publié 8 février 2012 Droit social Laissez un commentaire
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FAUTE D’AVOIR JUSTIFIE DES PROLONGATIONS DE SON ARRET DE TRAVAIL, UN SALARIE PEUT ETRE LICENCIE POUR FAUTE GRAVE

C’est ce que rappelle un arrêt récent de la Cour de cassation :
« Attendu, selon l’arrêt attaqué […], que M. X… a été engagé le 17 avril 1989 en qualité de conducteur machine par la société E. devenue la société S. ; que le salarié, qui a été en arrêt de travail pour maladie du 12 octobre 2005 au 9 février 2006, a été licencié pour faute grave le 25 mars 2006, pour ne pas avoir justifié des prolongations de son arrêt de travail ;

Attendu que le salarié fait grief à l’arrêt de le débouter de ses demandes, alors, selon le moyen, que la qualification de faute grave ne saurait être établie si l’employeur avait eu effectivement connaissance d’une affection du salarié qui aurait été de nature à expliquer ses carences ; que celui-ci a expressément, dans ses conclusions d’appel, affirmé que «la société connaissait parfaitement la situation de son salarié atteint d’une dépression nerveuse grave» et rappelé les termes du certificat de travail en date du 10 novembre 2005 du docteur Y… déclarant que M. X… souffre d’un état anxiodépressif grave et que «la souffrance associée à l’ancien lieu de travail rend très difficilement envisageable un retour dans cette entreprise, quel que soit le poste proposé, une rechute engageant le pronostic vital serait alors très probable » ; qu’en s’abstenant de répondre à ces conclusions susceptibles d’éclairer le manquement du salarié et le comportement de l’employeur la cour d’appel a entaché sa décision d’un manque de base légale au regard des articles L. 122-6 et L. 122-8 et L. 122-9 devenus L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d’appel, analysant les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a constaté, par motifs propres et adoptés, que le salarié, qui n’avait plus fourni de justificatifs de son absence à compter du 10 février 2006, ne s’était jamais mis à la disposition de l’employeur pour organiser la visite de reprise ni sollicité une telle visite en informant ce dernier d’une visite de préreprise et que malgré deux courriers recommandés en date des 8 et 17 mars 2006, il n’avait produit aucune justification ni même prévenu du motif de son absence ; qu’en l’état de ces constatations, elle a pu en déduire, répondant aux conclusions prétendument délaissées, l’existence d’une faute grave ; que le moyen n’est pas fondé . »

“A l’impossible nul n’est tenu” : cette maxime est fausse !

Publié 5 janvier 2012 Droit social Laissez un commentaire
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MEME SI LE SALARIE EST DECLARE INAPTE A TOUT EMPLOI DANS L’ENTREPRISE L’EMPLOYEUR DOIT DEMONTRER AVOIR EFFECTUE DES RECHERCHES EN VUE DE SON RECLASSEMENT

Cette curieuse maxime est retenue par une décision récente (frappée d’appel) dans les termes suivants :

« Attendu que [l’article L1226-2 du code du travail] institue l’obligation pour l’employeur de reclasser le salarié devenu inapte à tenir l’emploi qu’il occupait avant la maladie,

Attendu que de surcroît cette obligation de reclassement d’un salarié devenu inapte à occuper son emploi pour des raisons médicales, est devenue un principe général de droit pour le Conseil d’Etat […],

Attendu que l’employeur doit rechercher une possibilité de reclassement du salarié même lorsque le Médecin du Travail a déclaré le salarié inapte à tout emploi dans l’entreprise et a conclu à l’impossibilité de son reclassement dans l’entreprise […],

Attendu qu’en l’espèce la société S. ne démontre pas avoir effectué des recherches en vu du reclassement de Monsieur R. et ne peut apporter la preuve d’aucune démarche concrète dans ce sens,

Le Conseil constate donc qu’il existe, par la société S., une violation de l’obligation de reclassement qui pesait sur elle pour Monsieur R.,  dit qu’il y  a lieu de requalifier le licenciement de Monsieur R. en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et fait donc droit à sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive […] . »

Rebellion violente et disproportionnée : faute grave ou pas ?

Publié 15 novembre 2011 Droit social Laissez un commentaire
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UNE REBELLION VIOLENTE ET DISPROPORTIONNEE NE CONSTITUE PAS UNE FAUTE GRAVE FAUTE DE VIOLENCE ; ELLE N’EN CONSTITUE PAS MOINS UNE CAUSE REELLE ET SERIEUSE DE LICENCIEMENT

C’est ce que rappelle un arrêt récent de Cour d’appel :

« La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.
 
L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.
 
Le conseil de prud’hommes a fait une juste appréciation des circonstances de l’incident qui a opposé M. M. à M. S., son chef d’équipe, le 21 juillet 2006 et qui constitue le seul motif évoqué dans la lettre de licenciement en relevant que les déclarations de M. S. confirmées par un témoin intervenu pour séparer les deux antagonistes établissaient la réalité de l’altercation d’ailleurs non contestée par M. M., et le rôle actif de ce dernier mais que, dans l’ignorance de la teneur des propos échangés de part et d’autre et du caractère éventuellement provocateur du chef d’équipe, aucune trace de violence physique n’ayant été médicalement constatée, la faute grave n’était pas constituée.
 
Le jugement sera également confirmé en ce que, qualifiant le comportement de M. M. de rébellion violente et disproportionnée face aux observations de son chef hiérarchique et reliant l’incident au contexte antérieur de refus réitéré d’exécution des consignes ayant déjà donné lieu à un avertissement, il a considéré que le licenciement avait une cause réelle et sérieuse. »

Nota : en bref, ce n’est pas facile d’établir l’existence d’une faute grave, contrairement à ce que l’on croit souvent.

Respect de la vie privée, messagerie et licenciement

Publié 1 août 2011 Droit social Laissez un commentaire
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 SI L’EMPLOYEUR PEUT TOUJOURS CONSULTER LES FICHIERS QUI N’ONT PAS ETE INDENTIFIES COMME PERSONNELS PAR LE SALARIE, IL NE PEUT LES UTILISER POUR LE SANCTIONNER S’ILS S’AVERENT RELEVER DE SA VIE PRIVEE.

Un salarié avait été a été licencié pour avoir détenu dans sa messagerie professionnelle des messages à caractère érotique et entretenu une correspondance intime avec une salariée de l’entreprise ; cependant l’employeur avait été condamné à payer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé par l’employeur avec une motivation intéressante qui a fait l’objet de quelques commentaires dans la presse généraliste :
« Mais attendu que le salarié a droit, même au temps et au lieu du travail, au respect de l’intimité de sa vie privée ; que si l’employeur peut toujours consulter les fichiers qui n’ont pas été identifiés comme personnels par le salarié, il ne peut les utiliser pour le sanctionner s’ils s’avèrent relever de sa vie privée ;
Et attendu que la cour d’appel, qui a relevé que les messages d’ordre privé échangés par le salarié avec une collègue de l’entreprise étaient pour la plupart à l’initiative de celle-ci, notamment celui contenant en pièce jointe non identifiée des photos érotiques, et que l’intéressé s’était contenté de les conserver dans sa boîte de messagerie sans les enregistrer ni les diffuser, […] que le moyen n’est pas fondé. »

Nota : le respect de la vie privée passe avant tout. S’agissant de faits relatifs à la vie privée, utilisés pour licencier un salarié, la jurisprudence est constante.

Une association spécialisée dans l’aide à domicile peut-elle devenir co-employeur ?

Publié 26 juillet 2011 Droit social Laissez un commentaire
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UNE ASSOCIATION SPECIALISEE DANS L’AIDE A DOMICILE PEUT ETRE CONDAMNEE EN QUALITE DE CO-EMPLOYEUR

Une dame d’un âge avancé et en mauvaise santé a eu besoin de la présence d’une tierce personne à son domicile, de façon constante.

Elle a donc signé un contrat avec une association spécialisée en la matière.

L’association devait ainsi effectuer pour le compte de l’adhérent, et sous son contrôle, les démarches et les tâches liées à l’embauche d’une auxiliaire de vie : recherche et présentation de personnes susceptibles d’exercer la fonction, proposition de contrat de travail, constitution du dossier employeur auprès de l’URSSAF, immatriculation de l’employeur et du salarié, demande d’exonération de charges sociales, calcul des cotisations sociales, établissement des bulletins de paye, renseignements et demande de documents permettant à l’employeur d’obtenir divers avantages sociaux, conseil et assistance pour la personne embauchée à l’exclusion de toute fonction hiérarchique.

Le contrat précisait, en outre, que  l’association ne pouvait assumer aucune démarche restant de la prérogative exclusive de l’employeur, versement des salaires, sanctions disciplinaires, négociation du contrat de travail.

La salariée avait engagé une procédure devant le conseil de prud’hommes, estimant avoir été licenciée dans des conditions irrégulières.

L’employeur avait appelé l’association en intervention forcée.

Le conseil a prononcé une condamnation (non encore définitive à ce jour) solidaire, mettant en évidence la qualité de co-employeur de l’association :

« Attendu que l’association x a initié la procédure de licenciement, rédigé la lettre de convocation à l’entretien préalable, que cet entretien s’est déroulé dans les locaux de l’association et que cette dernière a rédigé et signé la lettre de licenciement qu’elle s’est donc comportée comme l’employeur de Melle Z., qu’elle conséquence elle est co-employeur au même titre que Mme Y. »

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