Xavier Risselet

DANS QUELLES CONDITIONS LA DIRECTRICE D’UN FOYER POUR ENFANTS HANDICAPES PEUT-ELLE INVOQUER LA PRISE D’ACTE ET FAIRE REQUALIFIER SA DEMISSION EN LICENCIEMENT ?

Un arrêt récent répond à cette question.

« Il résulte des pièces versées aux débats que les conditions d’exercice professionnel qui étaient imposées à Madame G. interdisaient à cette dernière d’exercer normalement ses fonctions.

L’intervention permanente du président des administrateurs de l’association, des parents des enfants accueillis dans l’association interdisait un exercice normal des fonctions.

Il en est ainsi du choix des enfants adaptés à la structure qui était interdit à Madame G., la question des transports lui avait été retirée, et il lui était interdit de communiquer avec l’organisme de tutelle.

Madame G. n’était pas la seule victime de ces comportements puisque l’ensemble des salariés ont protesté tant auprès de l’organisme de tutelle que du président de l’association, et de l’inspecteur du travail sur les fouilles organisées, sur la consultation des dossiers médicaux des malades, la fouille des placards des salariés.

Les pièces produites notamment : le courrier du 15 septembre 2006 adressé par l’ensemble des salariés de l’association au conseil général, le compte rendu de la conciliation intervenue le 10 octobre 2006 faisant apparaître les dysfonctionnements de l’association, les correspondances échangées le 30 octobre et 6 novembre 2006 qui attestent des intrusions et fouilles nocturnes des locaux, le courrier du 24 avril 2007 du conseil général qui demande à ce qu’il soit remédié à l’ensemble de ces dysfonctionnements, la lettre adressée à l’inspection du travail le 21 juin 20017, la correspondance adressée le 26 juillet 2007 par l’ensemble des salariés onze mois après leur première intervention, démontrent que le comportement de l’employeur, des membres du conseil d’administration interdisait un exercice normal de l’activité du personnel, et principalement de la directrice.

Ces faits sont suffisamment graves pour que la lettre de Madame G. ne soit pas qualifiée de démission mais bien d’une prise d’acte de la rupture aux torts de l’association. »

EN CAS DE PRISE D’ACTE DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL PAR LE SALARIE, CETTE RUPTURE PRODUIT, SOIT LES EFFETS D’UN LICENCIEMENT SANS CAUSE REELLE ET SERIEUSE, SI LES FAITS INVOQUES LA JUSTIFIAIENT, SOIT, DANS LE CAS CONTRAIRE, D’UNE DEMISSION ; IL APPARTIENT AU SALARIE D’ETABLIR LES FAITS QU’IL ALLEGUE A L’ENCONTRE DE L’EMPLOYEUR.
 
IL RESULTE DE LA COMBINAISON DES ARTICLES L.1231-1, L.1237-2 ET L.1235-1 DU CODE DU TRAVAIL QUE LA PRISE D’ACTE PERMET AU SALARIE DE ROMPRE LE CONTRAT DE TRAVAIL EN CAS DE MANQUEMENT SUFFISAMMENT GRAVE DE L’EMPLOYEUR QUI EMPECHE LA POURSUITE DU CONTRAT DE TRAVAIL.
 
L’EMPLOYEUR EST TENU, EN VERTU DU CONTRAT DE TRAVAIL LE LIANT A SON SALARIE, DE RESPECTER SES ENGAGEMENTS CONTRACTUELS ; LE SALARIE EST EN DROIT DE PRENDRE ACTE DE LA RUPTURE DE SON CONTRAT DE TRAVAIL LORSQUE L’EMPLOYEUR NE RESPECTE PAS SES OBLIGATIONS.

Un salarié avait renouvelé une demande de versement de l’intégralité d’une prime promise, de requalification de son contrat de travail et d’augmentation de son salaire.

L’employeur avait cru ne pas devoir répondre.

La Cour en tire les conséquences suivantes : « le silence de la société O. traduisait le refus de la société O. de verser à Pierre L. l’intégralité de la prime promise comme de lui reconnaître la qualité de responsable du marché privé, après plusieurs mois d’exercice dans ses nouvelles fonctions;
 
Considérant que la preuve de ce seul manquement de l’employeur à ses obligations présentait une gravité suffisante pour légitimer l’initiative de Pierre L. de prendre acte de la rupture de son contrat de travail, aux torts de son employeur, les démarches amiables et patientes initiées par le salarié ne lui ayant pas permis d’obtenir la nécessaire concrétisation de l’engagement pris en sa faveur par ses supérieurs hiérarchiques légitimes, comme la preuve en est rapportée ;
 
Considérant que la prise d’acte, par Pierre L., de la rupture de son contrat produit en conséquence les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse. » 

LA DEMISSION DU SALARIE POUR LE RETARD APPORTE AU PAIEMENT DE SES SALAIRES DOIT S’ANALYSER EN UNE PRISE D’ACTE PRODUISANT LES EFFETS D’UN LICENCIEMENT

C’est ce que rappelle fort justement une décision récente.
 
« Dans sa lettre du 11 mars 2006, P.Z. explique sa démission par le fait qu’il n’a ni reçu ses bulletins de paie, ni perçu ses salaires pour les mois de janvier et février 2006. Il s’agit en conséquence d’une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail en raison des manquements de son employeur. À la date du 11 mars 2006, il n’avait en effet reçu que la somme de 2 044,35 euro à valoir sur son salaire du mois de décembre 2005.
 
Le retard apporté au paiement des salaires constitue un manquement grave de l’employeur de nature à faire obstacle à la poursuite du contrat de travail. Dans ces circonstances, la démission de P. Z. qui s’analyse en une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse. »
 

PRISE D’ACTE ET PREJUDICE. UN EXEMPLE RECENT : SALARIEE ÂGEE DE 51 ANS AVEC UNE ANCIENNETE DE 8 ANS. NE PAS OUBLIER LA PERTE DU DROIT AU DIF.

La Cour dans une décision non encore définitive et évoquée il y a quelques jours sur ce blog, considère :

« Madame B. ayant pris l’initiative de la rupture, il ne peut être reproché à l’employeur de n’avoir pas respecté la procédure de licenciement. La demande d’indemnité pour non respect de la procédure sera donc rejetée.

Compte tenu de l’ancienneté de la salariée au moment de la rupture (presque 8 ans), de son âge  (51 ans) et de la période de chômage subie (jusqu’au 3 mai 2010 avec trois contrats de travail à durée déterminée intermédiaires), il y a lieu de lui allouer une somme de 13571,71 euros au titre de l’indemnité de licenciement, somme non contestée par le Comité dans son évaluation, ainsi qu’une somme de 40000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il est par ailleurs certain que du fait de la rupture du contrat de travail, Madame B. n’a pu bénéficier de son droit individuel à la formation, perte de chance qu’il convient d’évaluer à la somme de 300 euros. »

CONTRAIREMENT A UNE IDEE REPANDUE, LA LETTRE DE PRISE D’ACTE NE FIXE PAS LES LIMITES DU LITIGE : LE SALARIE PEUT FAIRE ETAT D’AUTRES GRIEFS NON MENTIONNES DANS SA LETTRE

Depuis le 29 juin 2005 la Cour de Cassation considère que “l’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige. Le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.”

C’est ce que développe un arrêt récent :

« Considérant, les termes de cette lettre, consistant à imputer ainsi à l’employeur autant de manquements à ses obligations, et rendant par-là même assurément la démission du salarié pour le moins équivoque, que celle-ci s’analyse nécessairement en une prise d’acte par l’intéressé de la rupture de son contrat de travail, ayant, comme telle, vocation à produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les griefs ainsi articulés à l’encontre de ce dernier, -et tant d’ailleurs ceux invoqués en ce courrier que tous autres ensuite éventuellement développés, faute pour la lettre de prise d’acte de cristalliser, au contraire de celle notifiant le licenciement, les limites du litige-, sont jugés, en tout ou partie, fondés et d’une suffisante gravité, soit, dans le cas contraire, ceux d’une démission. »